Reorganisatie adviesrecht wor ondernemingsraad sluiting ondernemingsraad verkoop advies rotterdam

Reorganisatie veelgestelde vragen

 

 

In al die jaren ben ik nog nooit een adviesaanvraag over een reorganisatie tegengekomen, die zoveel informatie bevatte, dat er zonder verdere vragen te stellen door de OR geadviseerd kon worden. Hieronder de veelgestelde vragen van de onderbouwing tot en met de gevolgen. 

 

Wat zijn de meest gemaakte fouten bij een reorganisatie?

 

 

Wat zijn de door de ondernemingsraad meest gemaakt fouten?

Niet doen! Maak een goed plan en ga aan de slag.

 

Waarom een reorganisatie?

Hoe zijn we hier beland?

Van belang is dat u zich als ondernemingsraad een  goed beeld vormt van de redenen. Een van de eerste vragen die een ondernemingsraad zich moet stellen is dan ook; “wat is volgens de directie het probleem” . De adviesaanvraag moet een overzicht geven van de beweegredenen. Sluiten die aan bij de voorgestelde oplossing? Kan ik het aan mijn collega's uitleggen? Vaak lukt dat niet. Dat ligt niet aan u, maar aan de adviesaanvraag. 


"Crisis, een markt die niet voldoende aantrekt, teruglopende subsidies, grote klant weggelopen, goedkope import, lage lonen elders"  De oorzaak volgens de adviesaanvraag ligt vaak buiten de eigen organisatie. Maar is dat wel zo? is er wel genoeg opgelet? zijn we niet te veel met ons zelf bezig? Waarom hebben anderen daar dan minder last van?  Gaat de directie wel vrij uit en zo nee, wat moeten we daar als OR mee? 

 
Hebben we dit al niet eens eerder meegemaakt? 

Collega's die al langer in de Ondernemingsraad zitten kunnen daar vaak wel een antwoord op geven. als dat zo is dan is het verstandig die oude adviesaanvraag uit het archief te halen en eens met elkaar te kijken waar het fout gelopen is. Waarom zou het nu dan wel goed gaan? Betrek in uw advies al die vorige rondes. 

 

Kunnen we invloed uitoefenen op de reorganisatie ?

Dat kan als er een alternatief voor de reorganisatie te vinden is en als de Ondernemingsraad voldoende invloed kan uitoefenen om dat alternatief erdoor te krijgen. Hoe kom je aan een alternatief ?  Doe het als volgt;

Vervolgens moet u dat nog gerealiseerd zien te krijgen. Eerst door redelijk overleg en als dat niet lukt door het opbouwen van een onderhandelingspositie.   Gebruik de mogelijkheden in de WOR, ga op zoek naar steun bij de achterban, zoek contact met RVC of Raad van Toezicht, haal de bonden erbij, maak lawaai.

Reorganisatie veelgestelde vragen

 

Worden de juiste zaken aangepakt? 

Omdat in de wet op de ondernemingsraden de verandering van bevoegdheden en verantwoordelijkheden adviesplichtig zijn, gaat de adviesaanvraag dan ook vaak over het organogram en over de gevolgen voor de formatie. Een wijzing van de structuur alleen is vaak niet voldoende. Het gaat ook over de besluitvormingsprocedures, de manier van omgaan met elkaar, het opblazen van de koninkrijkjes, en de mensen die de nieuwe organisatie vorm moeten geven. Is daar voldoende aandacht voor?

 

Is een reorganisatie adviesplichtig?

In de Wet op  de Ondernemingsraden komt het woord reorganisatie niet voor. Artikel  heeft het wel over “uitbreiding of inkrimping van de activiteiten” (WOR artikel 25.1.d) of een andere “verdeling van de bevoegdheden en de verantwoordelijkheden” (25.1.e) Ook een investering kan adviesplichtig zijn en als daar een reorganisatie aan hangt dan is die dat ook.

 

Op welk moment moet er om advies over een reorganisatie gevraagd worden?

De wet op de ondernemingsraden zegt dat het advies gevraagd moet worden op een moment dat het advies nog van wezenlijke invloed kan zijn op het te nemen besluit (25.2) Dat is dus vóór in het besluitvormingstraject. Anderzijds moet het voorgenomen besluit volstrekt duidelijk zijn en moeten de gevolgen in beeld zijn. Als dat allemaal opgeschreven kan worden dan zit je aan het eind van het besluitvormingstraject en ontstaat bij de ondernemingsraad het idee dat alles al beslist is.

Roep dat niet te snel. De praktijk wijst uit dat er meestal nog veel te onderhandelen is. Tenzij de directie al een aantal onomkeerbare besluiten genomen heeft.  Dan bent u te laat, maar tegelijkertijd zit u als zou gaan procederen op rozen, dus ook dan is er nog een onderhandelingspositie. U bent niet zo snel te laat als U het goed weet uit te onderhandelen.

 

Moeten we de geheimhouding over de reorganisatie accepteren?

De directie overhandigt de adviesaanvraag en legt u direct geheimhouding op. Voor de eerste twee weken is dat nog wel makkelijk. U kunt er in alle rust aan werken. Spreek wel af dat als u dat wilt, voordat u uw advies uitbrengt de geheimhouding er af gehaald wordt. De directie moet dan de plannen aan de organisatie presenteren en u krijgt de kans met de achterban te overleggen.  Als het gaat om een reorganisatie met ingrijpende gevolgen is dat noodzakelijk.

 

Er staat nauwelijks informatie in de adviesaanvraag, kan dat zo maar? 

Een adviesaanvraag is zelden compleet. Ook bij heel uitgebreide adviesaanvragen blijven er genoeg vragen over. U heeft recht op alle informatie die u nodig heeft om tot een goed oordeel te komen. In een adviesprocedure is het informatierecht op zijn sterkst. Als u iets niet begrijpt omdat u onvoldoende informatie heeft ligt dat niet aan u maar aan de informatie! Gewoon doorvragen. Let er daarbij wel op dat u bij de hoofdlijnen blijft. 100 vragen geven wel 100 antwoorden, maar leiden niet altijd tot meer inzicht.

 

Klopt de informatie die we krijgen wel? 

Dat is altijd een lastige vraag. Zet de informatie uit de adviesaanvraag naast uw eigen ervaring en indrukken. Spoort dat een beejte? Zo nee, formuleer op basis van die ervaringen een aantal vragen. Als u twijfelt aan de informatie over de reorganisatie, ga dan eens informeel langs bij mensen die daar wat meer kijk op zouden kunnen hebben. Duik zelf eens de sytemen in om te kijken wat u kunt vinden. Maak het vooral praktisch toetsbaar. Lukt het niet haal er een deskundige bij. 

 

Is er voor deze reorganisatie een Sociaal Plan nodig ?

Dat is afhankelijk van de gevolgen van de reorganisatie. De WOR zegt dat alle gevolgen door de directie in kaart gebracht moeten worden evenals de maatregelen om die op te vangen. Zijn die gevolgen ernstig dan moet er iets geregeld worden. Dan is er een set maatregelen nodig om die gevolgen op te vangen. Een Sociaal Plan. Ene sociaal plan kan worden afgesloten door de vakbonden maar ook door de ondernemingsraad. In bedrijven met veel vakbondsleden zal de vakbond doorgaans het sociaal plan afsluiten. 

 

Hebben we voldoende vertrouwen in het management?

Een reorganisatie tot een goed eind brengen is geen simpele opgave. Je moet jezelf aan je eigen haren uit het moeras trekken. Hebben we voldoende vertrouwen in het management, dat die dat kan. Of is er nieuw bloed nodig van buiten?   

 

Houden we een werkbare organisatie over?

Als de rook is opgetrokken en alles werkt zoals het zou moeten, krijgen we met deze mensen het werk dan nog wel gedaan? Directies hebben de neiging vooruit te kijken, nieuwe vergezichten te presenteren. OR leden zijn meer van de praktijk, van de taaie weerstand van de werkelijkheid. Toets die plannen daar aan, ga uit van uw eigen deskundigheid en ervaring. als u er niet uitkomt bel dan op..  06-53323526 

 

We hebben dit nog nooit meegemaakt. Hoe moeten we dat aanpakken?

De Ondernemingsraad bestaat uit vrijwilligers. U moet het opnemen tegen een directie bijgestaan door stafafdelingen, advocaten en adviseurs. Doe hetzelfde, haal er een adviseur bij die vaker met het bijltje gehakt heeft. Het gaat om grote belangen.    06 53323526

 

                                                                                                                                                                                                      

                                                                                                                                          

 

 


afdrukken
Deze website is gemaakt met de Websitemachine.nl menu