Reorganisatie adviesrecht wor ondernemingsraad sluiting ondernemingsraad verkoop advies rotterdam

Instemmingsrecht

 

ARTIKEL 27, INSTEMMINGSRECHT

 

Artikel 27 van de WOR geeft de OR instemmingsrecht over zaken als werktijden, pensioenen, functie-waardering of beloningssystemen. Het lijkt een prima instrument om veel invloed uit te kunnen oefenen. Immers als de OR geen instemming verleent, gaat het niet door. De praktijk is weerbarstiger.  We komen veel meningsverschillen tegen over de vraag wanneer iets wel en wanneer iets niet instemmingsplichtig is. Directies roepen vaak dat het instemmingsrecht niet van toepassing is, want; “het mag van de cao”, de regeling wordt niet gewijzigd”, of “de OR gaat niet over de primaire arbeidsvoorwaarden”. Dat is vervelend, omdat het vaak over belangrijke zaken gaat, die bij de achterban veel reacties los maken. Hieronder een overzicht van de meest gehoorde uitvluchten

 

“Het is geen regeling”

Artikel 27 geeft de OR instemming over een “regeling” voor een in de “groep” werkzame personen. Daar beginnen de onduidelijkheden, want wat is een “regeling”? Er is weinig over vastgelegd. Een regeling moet volgens de wetgever “herhaald kunnen worden toegepast”, maar hoeft niet op papier te staan. Hij moet reproduceerbaar zijn.

 

“Het is geen groep”

Datzelfde geldt voor een “groep”. Wat is een “groep”? Het aantal is daarbij van minder belang. Er is geen ondergrens. De leden van de groep moeten wel iets met elkaar gemeen hebben zoals overeenkomstige functionele kenmerken of belangen. De gemeenschappelijkheid wordt feitelijk al snel in het leven geroepen door de voor die groep afgekondigde regeling. Medewerkers worden al een groep doordat ze samen onder die regeling moeten gaan vallen. Maar dat is niet altijd het geval. Er moet sprake zijn van een zekere “homogeniteit”. Als de directie een bonus regeling invoert voor een select gezelschap van door de directie aangewezen medewerkers dwars door het gehele bedrijf heen, is er volgens de jurisprudentie geen sprake van een “groep”. Een hele vestiging die een eigen rooster krijgt is dat weer wel. 

 

“Het wordt in de cao al geregeld”

Als een onderwerp in de cao geregeld is, vervalt het instemmingsrecht van de OR. Dat is juist. Maar pas op, de CAO kan zaken op verschillende manieren regelen.

De eerste mogelijkheid is dat de CAO iets tot in detail regelt. Als de CAO een bepaald functiewaarderingssysteem voorschrijft dan is een ander systeem niet toegestaan. Ook directies moeten er dan afblijven.

De tweede mogelijkheid is dat de CAO het principe regelt. B.V de mogelijkheid van verschillende soorten ploegendiensten. Dan kan de OR geen bezwaar maken tegen de invoering of de verschuiving van vijf naar 3 ploegen, maar heeft wel instemmingsrecht over de roosters. De invulling van het CAO artikel is dan wel instemmingsplichtig bij de OR. De directie kan niet zeggen “in de CAO staat dat we in drie ploegen mogen werken, dus jullie gaan niet over het rooster”

De derde mogelijkheid is dat de CAO de OR expliciet een taak geeft. Dat kan als er in de CAO is opgenomen dat er van de CAO kan worden afgeweken als de OR daarmee instemt. Met beoordelingsregelingen is dat nogal een het geval. Neem bij twijfel contact op met de vakbond.

 

“We mogen het aantal in te roosteren uren verhogen tot het maximum dat in de CAO is geregeld”

We nemen als voorbeeld een school. Oorspronkelijk werden alleen de lesuren ingeroosterd. De directie wil dat docenten meer tijd op school aanwezig zijn en gaat verplichte aanwezigheid inroosteren, naast de al ingeroosterde lesuren. “We blijven binnen de uren van de cao, dus dat mag, de OR gaat daar niet over” aldus de directie. De cao regelt echter wel de arbeidsduur maar niet de indeling van de werktijden. Bij een wijziging als deze is dat gewoon instemming plichtig. De cao regelt zelden de roosters, de werktijden of de tijden dat iemand aanwezig moet zijn. Bij veel bedrijven met wisselende werktijden, zoals bijvoorbeeld het openbaar vervoer, zijn de roosters regelmatig onderwerp van een artikel 27 procedure.

 

“Jullie gaan niet over primaire arbeidsvoorwaarden”.

Bij de behandeling van de WOR in de Tweede Kamer is er door de minister gezegd dat de primaire arbeidsvoorwaarden buiten de werking van artikel 27 vallen. Nu is er geen strikte definitie van het begrip primaire arbeidsvoorwaarden. Dit laat dus veel ruimte voor interpretatie open. Het is na de invoering van de WOR vooral in rechtszaken verder vastgelegd. De hoogte van het loon, het aantal dagen vakantie, de jaarlijkse arbeidsduur, het aantal dagen ADV en het aantal leeftijdsdagen worden beschouwd als primaire arbeidsvoorwaarden. Een rechter heeft daar de vacaturestop aan toegevoegd. Een vacaturestop is dus geen regeling op het gebied van het aanstellingsbeleid.

Het is juist dat de OR niet gaat over de primaire arbeidsvoorwaarden, maar de grens tussen de primaire arbeidsvoorwaarden en artikel 27 begint is niet scherp te trekken. We laten dat hieronder zien.

 

“Ik wijzig de beloning en niet het beloningssysteem”

De OR heeft wel instemmingsrecht over het beloningssysteem maar niet over de hoogte van het loon (een primaire arbeidsvoorwaarde). Dat onderscheid is niet zo simpel. Wat als het system voorziet in een jaarlijkse salarisstijging en de directie besluit die niet toe te kennen. Is er dan sprake van een nieuw beloningssysteem of van het ingrijpen in primaire arbeidsvoorwaarden?

De minister heeft het begrip beloningssysteem als volgt omschreven;

‘Een beloningssysteem is een systeem volgens het welk beloningen worden berekend en aan bepaalde functies worden toegekend. Het heeft betrekking op de onderlinge rangorde van de beloningen (bijv. door indeling in loongroepen of salarisschalen). Daarbij is niet de hoogte van de beloning in het geding. Dat leidt ertoe dat een kantonrechter eens verzuchtte

“De grens tussen een wijziging van het beloningssysteem (wel instemmingsrecht van de OR) en een wijziging van de loonhoogte (geen instemmingsrecht van de OR) is vaak niet scherp te trekken, omdat een wijziging van het systeem vaak zal leiden tot een wijziging van de hoogte van het loon”

Zo vond de rechter dat de wijziging van een van de elementen uit het beloningssysteem waarop de variabele beloning van een deel van het personeel gebaseerd was, en die tot gevolg had dat mensen minder loon kregen, wel degelijk instemming plichtig.

Die discussie is nog niet afgelopen. Probeer een aanknopingspunt te vinden in de wijziging van het systeem en ga van daar door naar de gevolgen. De redenering; “doordat u ingrijpt in de hoogte van de beloning verandert u in feite het systeem” is niet kansloos

 

We doen een nieuwe ronde Functiewaardering met het oude functiewaarderingssysteem”

Als de onderneming besluit een nieuw functiewaarderingssysteem in te voeren is dat instemmingsplichtig. Uiteraard als het systeem niet in de cao vastgelegd is. Veel cao’s bieden echter een keuzevrijheid.

Niet alle organisatie houden hun functiehuis goed bij. Het kan dus voorkomen dat de directie besluit iedereen opnieuw door de functiewaarderingsmolen te halen. De directie zegt dan; ” het is niet instemmingsplichtig want we gebruiken het bestaande systeem”. Als het systeem niet verandert heeft de directie gelijk. Veel systemen worden echter regelmatig herzien, ze krijgen andere criteria, andere wegingsfactoren, of de functiebeschrijving vindt plaats aan de hand van andere kenmerken. Is er dan sprake van een wijziging in het systeem?

De minister heeft daarover in de Eerste Kamer gezegd:” Ook elke wijziging van zo’n regeling is aan het instemmingsrecht van de ondernemingsraad onderworpen. Daarbij doet echter niet ter zake of de voorgestelde wijziging de regeling inhoudelijk verandert: ook geringe wijzigingen behoeven de instemming van de ondernemingsraad. De ondernemingsraad dient immers zelfstandig te kunnen beoordelen, of hij de voorgestelde wijziging van ondergeschikte betekenis of van meer wezenlijk belang acht.

In ons voorbeeld is het van belang om de wijzigingen te vinden. Ga dus op zoek naar de wijzigingen in het systeem en claim vervolgens het instemmingsrecht.

 

“Wij brengen ons pensioen niet onder bij een verzekeringsmaatschappij, dus daar gaat de OR niet over”

Deze ondernemer had gelijk maar heeft het niet meer. De OR heeft instemmingsrecht over een pensioenregeling. Tot voor kort gold dit instemmingsrecht uitsluitend voor pensioenverzekeringen die de directie onder wilde brengen bij een verzekeringsmaatschappij. Bedrijfstakpensioenfondsen en ondernemingspensioenfondsen waren daarvan uitgesloten. De wet is echter gewijzigd. De instemming van de OR is nu ook vereist voor het vaststellen of wijzigen van een pensioen regeling die wordt ondergebracht bij een niet verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds. Van de ongeveer 80 bedrijfstakpensioenfondsen zijn er 15 niet verplicht gesteld. Dus die vallen onder artikel 27.

Er zijn ook caos waar het pensioenfonds niet valt onder het gedeelte van de cao dat algemeen verbindend verklaard is. B.v. het pensioenfonds PME in de Metalectro cao. Het is de moeite waard om als de werkgever roept dat u geen instemmingsrecht heeft dat goed uit te zoeken. Ook de pensioenregeling ondergebracht bij een ondernemingspensioenfonds valt nu onder de werking van de WOR.

 

Conclusie.

Artikel 27 WOR is geen gemakkelijk artikel. Er komt veel interpretatie bij kijken. Laat u zich niet te makkelijk uit het veld slaan. Zoek uit hoe het zit, vraag de directie te motiveren waarom het volgens hem niet instemmingsplichtig is.  Geeft niet te snel op.

Bedenk daarbij wel dat het uiteindelijk niet gaat om artikel 27 maar om de kwaliteit van de nieuwe regeling. Om de werktijden, het pensioen of de beloning van u en uw collega’s. Formuleer daarom vanaf het begin, wat u van de voorstellen van de directie vindt. Stel de noodzakelijke vragen, maar formuleer vanaf het begin uw eigen opvattingen en doelstellingen. Maak vervolgens een overzicht van de verschillen. Betrek dat overzicht bij de discussie met de directie. Dat maakt het direct een stuk concreter en zorgt vaak voor een doorbraak van een impasse. Als dat ook niet helpt kun u de nietigheid inroepen. 

Tot slot komen we ook het omgekeerde nogal eens tegen. U krijgt een instemmingsaanvraag over iets wat niet instemmingsplichtig is, zoals over het inleveren van salaris of vrije dagen. Voer eerst de discussie inhoudelijk over de voorgestelde maatregelen. Als daar geen overeenstemming over komt kunt u het beste uw instemming niet verlenen. Immers door instemming te vragen onderwerpt de directie zichzelf aan de bijbehorende spelregels.    

                                                                                                         


afdrukken
Deze website is gemaakt met de Websitemachine.nl menu